更新时间：2006年11月29日
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新课程改革能否顺利实施、稳步推进。教师起着至关重要的作用。学校通过发展性评价来加强教师队伍建设。是促进教师专业发展、推动课程改革的重要举措。但是,学校在教师评价的操作上,还存在着一些理念与行为上的偏差。我结合自己的一点实践体会探讨一下教师评价问题。
评价应充盈人文关怀
小王是刚走出师范学校大门的新教师。一次，校长、教导处等领导没打招呼推门听课，小王一时不知所措，加之缺乏驾驭课堂教学的经验，教室里乱糟糟的。结果，校长给小王的课以“很差”的评价，没有听完课就拂袖而去了。小王羞得无地自容。之后干什么事都无精打采，从此一蹶不振。
这次“听课事件”对小王的心灵伤害很大。华东师范大学叶澜教授说：“要把教师当成一个人，去感知，去读懂……只有把精神发展的主动权还给教师，才能让学校充满勃勃生机。”因此，学校的管理应充盈人文关怀，教师评价不能缺失对教师的激励。案例中的校长倘若能换一种方式，心平气和地和小王商讨课堂中存在的问题，研究课堂教学如何组织，帮助青年教师走上发展的快车道，管理的效果肯定是大相径庭。
当年在一个乡村小学里，老校长为了帮助我们几个年轻教师尽快地成长，每次听完课以后，总是和我们一起研究、商讨甚至争论问题，最难得的是，他让我们几个“小年轻”给他的课“挑刺儿”。这种影响对我们来说是深刻的，意义是深远的。
总之，学校管理不能是“设置重重关卡”，只让几个“冒尖”的教师闯过道道关口获得成功，而应是努力为每一个教师创造主动发展的空间，让每个教师都有展示才能的舞台、获得成功的机会。
评价应体现艺术性
年终教师考核时，学校考核小组围坐在一起，根据自己的印象依次给教师打分，在考核小组一番“评议”后，考核结果最终出炉，教师“三六九等”的“标签”也就制成了。
这些分类、分等的“标签制作”同样成了学校管理的潜规则。学校什么工作总要评出个“子丑卯寅”，诸如广播操、卫生检查甚至教师的备课笔记也要拿出来比个高低。倡导“让数字说话”，实施量化管理，是现行教师评价的一个特点，为的是体现“公平、公正、公开”的原则。从教师的出勤到家访次数，从教案的书写到读书笔记，从听课次数到论文发表……能量化的都记录在案。
虽然，量化管理能够提高教师评价的精确性和客观性，绝大部分教师也能认同，但关键是教师工作还有很多方面难以量化，量化考评的刚性使教师劳动的复杂性得不到尊重。比如，教师在培养学生的学习兴趣、行为习惯、道德品质和价值观等方面所作的努力就难以量化。另外，教师评价不分年龄、学科和职称，采取统一的评价标准：教师评价侧重于横向比较，忽略教师个体发展的纵向比较：教师评价侧重于结果评价，忽略过程评价；等等，都不利于提高教师工作的积极性。
在这种评价体系中，复杂的“人”的管理简化为数字管理，教职工处在一种他人编制的程序中，为达到某种目标和保住自己的岗位，只能按照评价条文被动地应付着学校各部门布置的工作任务。再加上应试教育依然盛行，教师无暇顾及本学科领域的前沿动态，无暇开展解决实际问题的校本研究，因此也就无法促进自己的专业成长。
教师职业是具有很强的创造性的工作，教师的性情、兴趣、职业素养、教育背景等客观上存在着差异，而这些差异正是教师形成教育教学风格和特色的基础。因此，我们的管理、评价也应尊重这些差异，尊重教师的个性，体现出“百花齐放”的艺术性。
评价莫在奖惩中迷失方向
某校为了促进教师投身教科研，激励教师多写文章，于是出台了“教科研奖励办法”，规定“在国家级刊物发表论文奖励100元，省级80元，市级50元”。但是．这项政策出台几年了，学校的教科研仍然是纸上谈兵，教师的专业写作仍然处于低迷状态。
为什么会这样呢?原来,该校领导把“奖惩”当成了督促教师努力工作唯一而万能的工具。这种以奖惩为目的的评价机制更多地体现了教育行政部门或者学校的意志，教师没有自主选择教学方式与表达不同意见的权利，难以真正调动教师内在的工作积极性。
这种自上而下的评价机制，虽然有助于规范教师的教育行为，但是，随着教师主体地位的凸现，它暴露出了很多缺陷：忽视了教师自我意识的存在，忽视了教师发展的内在动力的价值与作用，忽视了教师自我发展欲望的激发。
目前，这种传统的教师评价机制在相当一部分地区还占有很大的比例。这应引起我们的重视。我很欣赏一所实验小学的做法：当教师进步了或取得成绩时，学校领导发出贺信与教师同欢庆、同分享，或奖励教育名著以资鼓励。在他们的校园里。教师间没有利益的争斗。他们崇尚的是，谁收藏的教育名著多、谁读的书多。这种基于促进教师发展的评价管理方式值得我们学习。
（《教育时报》2006年8月2日）
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